Ważne jest to, co nieuchwytne, to co tkwi głęboko w kulturze organizacyjnej. Firmy można oceniać z różnych perspektyw – niektórzy przyglądają się danym liczbowym, inni analizują wskaźniki i KPI, rynek, produkty, procesy, sposoby zarządzania a jeszcze inni obserwują firmę przez pryzmat emocji i niewidocznych w tabelkach aspektów.
Dzisiaj opowiem, jak ja patrzę na firmę – na to, jak ją wyceniam i na co zwracam uwagę przy podejmowaniu pozornie prostych decyzji o współpracy, partnerstwie czy strategicznej kooperacji.
Firma rodzinna może być porównana do skomplikowanej sieci komunikacyjnej, której funkcją jest łączenie różnych pokoleń, umożliwiając swobodny przepływ wiedzy, doświadczenia i pomysłów między członkami organizacji. Podobnie jak w sieci komunikacyjnej, kultura organizacyjna odgrywa kluczową rolę w funkcjonowaniu firmy rodzinnej. To właśnie ona determinuje, w jaki sposób informacje są przekazywane, jakie są wartości organizacyjne i jakie zachowania są nagradzane. Obecne podejście do komunikacji i współpracy w firmie rodzinnej oznacza wykorzystanie technologii i narzędzi do efektywnego przekazywania informacji i współpracy między pokoleniami.
Rozwój jest również kluczowym elementem porównania. Podobnie jak w skomplikowanej sieci komunikacyjnej, firma rodzinna stale się rozwija, dostosowując się do zmieniających się warunków rynkowych i potrzeb klientów. Wdrażanie nowych technologii, inwestowanie w rozwój pracowników oraz poszukiwanie nowych możliwości biznesowych są kluczowymi elementami strategii rozwoju firmy rodzinnej. Trzeba pamiętać, aby chęć rozwoju nie zabiła efektywności działań. W większości nasze organizacje nie są przecież uczelniami wyższymi, tylko firmami, które mają zarabiać!
Zbieranie danych i wyciąganie wniosków z pomiarów procesów to kolejny aspekt porównania. Podobnie jak w sieci komunikacyjnej, firma rodzinna musi być w stanie monitorować swoje działania i mierzyć efektywność procesów biznesowych. To przecież dzięki temu może dokonywać świadomych decyzji i wprowadzać odpowiednie korekty, aby osiągnąć zamierzone cele. Wycena księgowa EBITDa, płynność finansowa oraz wycena wartości intelektualnej są kluczowymi narzędziami w procesie monitorowania finansowego firmy rodzinnej oraz oceny jej potencjału wzrostu i wartości.
Pomiary efektywności pracy są bardzo pomocnym narzędziem w zarządzaniu organizacją. Podobnie jak w skomplikowanej sieci komunikacyjnej, gdzie dokładne monitorowanie przepływu danych i ich wydajności jest niezbędne do zapewnienia płynnego działania całej sieci. Dzięki pomiarom efektywności pracy firma rodzinna może identyfikować obszary do poprawy oraz nagradzać wysiłek i zaangażowanie pracowników. Pamiętaj, że jakość danych jest równie ważna jak ich ilość. Pamiętaj o starej zasadzie GIGO czyli „Garbage in, garbage out”.
Pamiętam, jak uruchamialiśmy w firmie nasz autorski system MES do zbierania danych z produkcji. Na początku każdy wpisywał dane na kartkach. Tak było najprościej i każdy potrafił obsłużyć ten system. Konieczne było, aby jedna z osób wpisywała dane z kartek do arkusza. Już wtedy pojawiły się pierwsze problemy. Okazało się, że każdy z operatorów wpisywał dane w inny sposób. Po stworzeniu prostego systemu informatycznego ograniczyliśmy większość błędów, ale nie uniknęliśmy kolejnych. Po paru miesiącach konieczne było zorganizowanie spotkań w każdym dziale i stworzenie zasad wprowadzania danych. Są to m. in. wprowadzanie danych zaraz po zakończeniu danej operacji, wpisujemy dokładny czas, bez zaokrągleń itp. W przypadku pracy gniazdowej wpisujemy czas każdego gniazda, stanowiska, maszyny, każdy rejestruje czas samodzielnie itp. Standaryzacja działań nie tylko usprawnia pracę, ale również daje możliwości porównań między działami lub projektami.
Wreszcie, rodzinna atmosfera i bezpieczeństwo każdego z członków zespołu są ważnymi elementami porównania. Podobnie jak w skomplikowanej sieci komunikacyjnej, gdzie każdy węzeł ma swoje znaczenie i konieczne jest zapewnienie stabilnego i bezpiecznego przekazywania danych, w firmie rodzinnej każdy pracownik jest ważnym członkiem zespołu, a stworzenie atmosfery zaufania i wsparcia jest kluczowym elementem sukcesu organizacji. Nie można zapomnieć o zastępowalności, czy jak to mówią informatycy o redundancji.
Jednym z ważniejszych elementów jest fundament organizacji, czyli określenie misji, wizji i strategii. Dobrze jest też, aby angażując zespół stworzyć wartości, które są dla naszej firmy ważne. Można bez tego funkcjonować, ale ciężko myśleć o rozwoju i miarodajnej wycenie firmy bez odpowiedzenia sobie na pytanie „Quo Vadis?”Udział zespołu w procesie ich tworzenia to zarówno podkreślenie widzialnej roli pojedynczego pracownika w rodzinnej firmie, jak i poszerzanie perspektywy, dzięki różnorodnym opiniom.
Naturalnym jest zadanie sobie pytania, który z tych elementów jest najważniejszy. Nad którym się skupić, jak to mierzyć, badać, na co zwracać uwagę. Niestety opowiedź nie jest ani prosta, ani łatwa. Wszystko zależy od tego co w danym momencie i w zakładanej perspektywie czasowej jest dla mnie ważne.
W naszej firmie rodzinnej to ludzie są najważniejsi i to oni są największą wartością firmy. Często ten slogan można znaleźć w ogłoszeniach rekrutacyjnych czy innych sloganach wyrytych na marmurowych płytach przy wejściu do biurowca. Podzielę się z Tobą moim sekretem w jaki sposób można zweryfikować czy to co jest na sztandarach można łatwo zweryfikować i sprawdzić.
Struktura Organizacyjna – silosy vs. płaska struktura
Jeśli firma posiada silosową strukturę organizacyjną, gdzie działają oddzielne departamenty izolujące się od siebie, może to sugerować brak współpracy i integracji między zespołami. Pracownicy mogą być skoncentrowani na własnych celach i zadaniach, zamiast współpracować na rzecz wspólnego sukcesu.
Natomiast firma z płaską strukturą organizacyjną, gdzie istnieje otwarty przepływ informacji i współpracy między różnymi poziomami hierarchii, może promować poczucie równości i zaangażowania. W takiej strukturze pracownicy mogą czuć się bardziej doceniani i zmotywowani do współpracy. Taki układ może mieć też swoje wady. Jeżeli skupimy się na ciągłych dyskusjach i spotkaniach, które nie przynoszą efektów może okazać się, że produktywność zespołów spada.
Samodzielność pracowników w podejmowaniu decyzji:
Jeśli pracownicy mają możliwość podejmowania prostych decyzji bez konieczności uzyskiwania zgody przełożonych na każdym kroku, może to świadczyć o zaufaniu i autonomii, jaką firma przyznaje swoim pracownikom. To również działanie portwiedzające, że firma ceni pomysłowość i inicjatywę pracowników.
PoJeśli pracownicy mają możliwość uczestnictwa w podejmowaniu kluczowych decyzji dotyczących strategicznego kierunku firmy, wskazuje to, iż pracownicu mają szansę na rzeczywiste zaangażowanie w kształtowanie przyszłości organizacji i jej wartości.
Takie podejście wydaje się dobre w budowaniu firmy w perspektywie długofalowej. Wymaga wiele pracy od lidera podczas rekrutacji, wdrażania oraz prowadzenia zespołów na co dzień.
Wizyta referencyjna – polski uśmiech vs. prawdziwa życzliwość:
Czasami firma może wydawać się gościnna i przyjazna podczas wizyty referencyjnej lub spotkania rekrutacyjnego, ale to może być jedynie powierzchowny gest mający na celu zaimponowanie klientom lub potencjalnym pracownikom.
Prawdziwa życzliwość w firmie objawia się w codziennych interakcjach między pracownikami, a także w długoterminowych relacjach z klientami i partnerami biznesowymi. Jeśli atmosfera w firmie jest naprawdę ciepła i przyjazna, można to łatwo zauważyć w zrachowaniach i interakcjach osób tam pracujących.
Ja, kiedy odwiedzam firmy zwracam uwagę na rzeczy osobiste takie jak zdjęcia rodziny na biurkach, pamiątki z imprez integracyjnych, tablicę ogłoszeń, to czy szef wita się i zna każdego z zespołu itp.
Otwartość na popełnianie błędów:
Firma, która naprawdę ceni swoich pracowników i ich wkład, będzie otwarta na popełnianie błędów jako naturalną część procesu uczenia się i rozwoju. Pracownicy nie będą obawiać się krytyki czy kar za popełnione błędy, ale będą traktować je jako szansę na rozwój i doskonalenie.
Jeśli firma promuje kulturę uczenia się i ciągłego doskonalenia, gdzie błędy są traktowane jako okazja do refleksji i poprawy, to świadczy o jej autentyczności w podkreślaniu wartości ludzi jako największego kapitału firmy.
Te cztery punkty mogą pomóc w ocenie, czy firma rzeczywiście traktuje swoich pracowników jako największą wartość i czy wartości głoszone publicznie są rzeczywiście praktykowane w codziennej działalności organizacji. Pamiętaj o tym, że to działania, a nie deklaracje budują wiarygodność, więc to od naszych decyzji zarządczych zależy ocena jakości funkcjonowania firmy oraz jej autentyczność.
Kultura organizacyjna jest elementem scalającym sieć, determinując, jak informacje są przekazywane i jakie zachowania są nagradzane. Nowoczesne podejście do komunikacji i współpracy, wsparte najnowszymi technologiami, umożliwia firmie płynne dostosowanie się do zmieniających się warunków rynkowych i potrzeb klientów, podobnie jak w skomplikowanej sieci komunikacyjnej.
W testach psychologicznych uwzględnia się ich trafność i rzetelność. W biznesie jest analogicznie, analizujemy dane chcemy wiedzieć co i jak dokładnie mierzymy. Jednak wartość firmy nie sprowadza się tylko do wskaźników finansowych czy tabelkowych danych. Istnieją subtelniejsze aspekty, takie jak otwartość na popełnianie błędów czy atmosfera współpracy. Cztery kluczowe punkty, które zostały przedstawione, pomagają ocenić autentyczność zaangażowania firmy w wartości, które głosi.
Podsumowując, firma rodzinna nie tylko posiada wartość mierzalną, ale także tę niewidoczną na pierwszy rzut oka – wartość ludzką, relacje i atmosferę. To właśnie te elementy stanowią siłę napędową sukcesu organizacji i determinują jej rzeczywiste znaczenie w społeczności biznesowej.